参与型培训法

参与型培训法

概念：调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。

特征：每个培训对象积极参与培训活动。

形式：自学、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

（一）自学

优点：

费用低；不影响工作；学习者主动性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力。

缺点：

学习的内容受到限制；

学习效果可能存在很大差异；

学习中遇到疑问和难题往往得不到解答；

容易使自学者感到单调乏味。

（二）案例研究法

1.案例分析法（个案分析法）

概念：把实际真实的场景典型化处理，形成案例，通过独立研究和相互讨论，提高学员的分析及解决问题的能力。

案例要求：

内容真实；

包含一定的管理问题；

分析案例必须有明确的目的。

类型：

描述评价型――对案例中的做法进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议；

分析决策型――只介绍要解决的问题，由学员去分析并提出对策。

过程：（7个环节的顺序）

找问题――分主次――查原因――提方案――细比较――做决策――试运行

操作程序：（[能力要求]）

1.培训前的准备工作

选择适当的案例，制定培训计划，确定培训时间地点等。

2.培训前介绍工作

培训者自我介绍；方法的基本内容特点；应用时注意问题及效果；本次课程计划安排；学员自我介绍；学员分组。

3.案例讨论

先展示案例资料，学员了解熟悉；各小组研讨，确定核心问题，选择最佳方案；最后全体讨论。

4.分析总结

（二）事件处理法

概念：让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。

适用范围：各类人员在了解问题重要性，提高理论联系实际、解决问题、表达、交流能力，人际关系等方面。

优点：参与性强；将解决问题能力融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员间通过案例达到交流目的。

缺点：案例准备时间长且要求高；需要较多的培训时间，对学员能力有要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例浪费时间和精力。

操作程序：（[能力要求]）

1. 准备阶段

确定培训对象，议题范围，制作个人案例，学员分组，确定会议时间地点，指导员的准备等。

2.实施阶段

介绍方法实施概要，小组介绍方案，开始讨论。

3.实施要点

议题范围不宜过窄，制作亲历案例，5W2H原则，各组讨论。

（三）头脑风暴法

特点：培训对象在活动中相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥每个参加者的创造能力。

操作要点：

只规定一个主题；

参加者自由提出建议或方案；

组织者和参加者不能评议他人的建议或方案；

事后收集各方意见，交给全体参加者；

排除重复、明显不合理的方案；

全体参加者对各可行方案评估，选出最优方案。

优点：

解决实际问题，提高培训收益；

帮助学员解决实际困难；

学员参与性强；

有利于加深学员对问题理解的程度；

集中了集体的智慧，到达了相互启发的目的。

缺点：

对培训顾问要求高，要善于引导讨论；

培训顾问讲授机会较少；

主题能否得到解决受培训对象水平的限制；

主题挑选难度大。

操作程序：（[能力要求]）

1.准备阶段

2.热身阶段

3.明确问题

4.记录参加者的思想

5.畅谈阶段

6.解决问题

（四）模拟训练法

概念：将实际工作模型化，学员在假定工作环境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题能力。

基本形式：人和机器共同参与，人与计算机共同参与。

优点：工作技能会获得提高；有利于加强员工的竞争意识；带动培训中的学习气氛。

缺点：模拟情境准备时间长，质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中各项技能。

适用于：对操作技能要求较高的员工培训。

（五）敏感性训练法（T小组法、ST法）

概念：要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流看法。

目的：提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心中形象，学习与他人沟通的方式等。

适用于：组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。

方式：集体住宿、小组讨论、个别交流等。

（六）管理者训练（MTP法）

概念：使学员系统学习，深刻理解管理的基本原理和知识，提高他们的管理能力。

适用于：培训中低层管理人员。

方式：专家授课、学员间研讨，可集中脱产培训。

操作要点：指导教师是关键，一般采用外聘专家或企业内部曾经接受过此法训练的高级管理人员。